Die Personalabteilungen stehen vor einer gewaltigen Herausforderung: Nach den aktuellen Zahlen der Bundesagentur für Arbeit werden in den kommenden 10 Jahren bis zu 6,5 Millionen Menschen weniger als heute im deutschen Arbeitsmarkt sein. Die große Frage für Unternehmen, aber auch für unsere Gesellschaft, wird sein: Wie füllen wir diese gigantische Lücke? Die Einen sagen: Frauen in die Jobs. Richtig, aber der Korridor der damit zu besetzenden Jobs bewegt sich zwischen 400.000 und 800.000. Andere rufen nach qualifizierten Ausländern. Auch das ist richtig, aber damit sind 400.000 bis 900.000 Stellen zu besetzen. Es bleibt immer noch eine Lücke von etwa 3 Millionen nicht besetzbaren Jobs. Diese Lücke wird dafür sorgen, dass unsere Unternehmen die Zeit der Vollbeschäftigung nicht als Paradies, sondern als Katastrophe erleben.
Schon im vergangenen Jahr haben wir Zukunftsforscher aus dem Trendforschungsinstitut „2b AHEAD ThinkTank“ unser Buch „2025 – So arbeiten wir in der Zukunft“ vorgelegt. Darin werden futuristische Arbeitswelten im Detail beschrieben, von denen die Unternehmen der deutschen Wirtschaft in den kommenden zehn Jahren unweigerlich getroffen werden: Eine radikale Machtverschiebung zwischen Mitarbeitern und Unternehmen wird unsere Arbeitswelt prägen. Noch vor einigen Jahren befanden wir uns in der Zeit der Massenarbeitslosigkeit. Nach Verlust des eigenen Jobs traf man im Arbeitsamt auf eine Vielzahl gleichgesinnter Jobsuchender. Die Hoffnung direkt einen neuen Job zu bekommen, war sehr gering. Doch in wenigen Jahren werden wir unseren Job kündigen und am nächsten Tag fünf bis zehn neue Jobangebote haben. Headhunter werden permanent anklingeln. Dies wird dazu führen, dass Hochqualifizierte nicht mehr lebenslang in einem Unternehmen angestellt sind. Sie werden zu sogenannten Projektarbeitern. Wir Trendforscher gehen davon aus, dass es im Jahr 2025 nur noch etwa 30 bis 40% Langzeitangestellte geben wird, dafür aber 20% Selbstständige und 40% Projektarbeiter. Nach zwei oder drei Jahren wechseln sie das Projekt und das Unternehmen.
Dies bedeutet mittelfristig das Ende von etablierten Personal- und HR-Strategien in Unternehmen. Sie waren und sind für die Zeit der Massenarbeitslosigkeit gemacht. Mit steigendem Leidensdruck werden sich die Unternehmen darüber klar werden, dass ihre bisherigen HR-Strategien in den Unternehmen nicht mehr wirken. Wohlgemerkt: Dies ist nicht das Ende der HR-Managements! Im Gegenteil! Die demografischen und technologischen Entwick-lungen werden unweigerlich dazu führen, dass die Frage der passenden HR-Strategie zu einer der entscheidenden, strategischen Fragen über Erfolg oder Pleite von Unternehmen aufsteigt. Personal wird permanentes Vorstandsthema. Vor diesem Hintergrund zeigt unsere hier vorliegende Studie die geeigneten Reaktionen und adäquaten HR-Strategien für Unternehmen in der kommenden Ära der Vollbeschäftigung. Die Trendstudie analysiert und erarbeitet detaillierte und konkrete Handlungsmöglichkeiten für die Personalverantwortlichen. Zudem werden Handlungs- und Strategieempfehlungen formuliert, die den Personalchefs der Unternehmen helfen, sich den Veränderungen zu stellen und ihr Unternehmen erfolgreich in den Arbeitswelten der Vollbeschäftigung zu positionieren. Dabei treten zwei unterschiedliche Haupt-Handlungswege in Erscheinung: Die fluiden Unternehmen auf der einen Seite und die „Caring Companies“ auf der anderen Seite.
„Fluid Companies“ akzeptieren, dass sie ihre besten Mitarbeiter nicht dauerhaft binden können. Aus diesem Grund werden sie sehr professionell im Anziehen und gezielten Abstoßen von Projektarbeitern. Sie haben sich von der Vorstellung verabschiedet, dass man als Unternehmen ein Stellenprofil ausschreibt und dann unter meh-reren passenden Kandidaten aussucht. Stattdessen werden sie die nötigen Tätigkeiten und Verantwortungen permanent zwischen Abteilungen hin und her schieben und an die verfügbaren, minderqualifizierten Mitarbeiter anpassen. Natürlich wird es im Unternehmen jemanden geben müssen, der diese Fluidität steuert. Dieser Chief Changing Officer wird das strategische Herz des Unternehmens sein.
„Caring Companies“ dagegen versuchen starke Bindungen aufzubauen, allerdings nicht nur zu den Mitarbeitern sondern vor allem zu deren Umfeld und Familien. Sie werden betriebseigene KiTas anbieten, genauso wie eigene Schulen, Wohnungen, Sportclubs und Freizeitaktivitäten. Sie werden die Urlaubsreisen der Mitarbeiter planen und deren komplette Versicherungspakete übernehmen. Sie machen dies nicht aus Nächstenliebe, sondern mit einem klaren Kalkül: Ein Mitarbeiter soll so viele Bindungen zum Unternehmen haben, dass er den nächsten Ab-werbeversuch ablehnt, weil er diesen Wechsel seinen Kindern und seiner Familie nicht zumuten möchte.
Die hier vorliegende Studie benennt die wesentlichen strategischen Treiber für die Zukunft Ihrer HR-Strategien. Sie zeigt anhand sechs konkreter Strategieoptionen auf, was Personalvorstände und HR-Abteilungen heute tun müssen, um ihre HR-Strategien der Zukunft aufzubauen! Doch nicht nur das! Zusätzlich zu den sechs übergreifenden Strategievorschlägen beschreiben wir 48 konkrete Module, mit denen die HR-Verantwortlichen ihre Stra-tegien Schritt für Schritt ergänzen und verändern können.
Deshalb ist diese Studie kein Aufruf zur Revolution. Es ist eine Einladung an die Personalbranche. Parallel zum langsam steigenden Leidensdruck durch nicht-verfügbare Mitarbeiter können in überschaubaren Pilotprojekten neue Zukunftsansätze entwickelt werden. Schritt für Schritt können Sie eine auf Ihr Unternehmen individuell zugeschnittene Antwort auf die Herausforderungen der Ära der Vollbeschäftigung entwickeln. Diese Studie ist eine Anleitung zum Zukunft-Gestalten. Ob Ihnen das gelingt, wird darüber entscheiden, ob Sie 2025 zu den Gewinnern oder Verlierern der heutigen Trends zählen werden!
